顺企网

好企业就上好顺企业网「企业管理」

联系我们 08:00 - 18:00
iverson@msn.com

顺企网最新文章

顺企网热点

虚无缥缈的企业文化,怎样才能落地?

2019-12-16
当谈到企业文化建设时,许多人认为它是非常空洞的。企业,赚钱是绝对的原则,搞什么文化。即使你问人力资源部,人力资源部也会说我们做了很多与企业文化相关的工作,比如准备员工手册、建造文化墙、美化办公环境、每年提供员工关怀和集体活动、表彰优秀员工、为员工提供各种假期福利和每月生日聚会.这些是企业文化的建设吗?毫无疑问,所有这些都是必要的。企业文化的形成过程总是带有企业发展的历史痕迹。国有企业的企业文化一般与其社会角色和社会责任相关,具有一定的国家使命。外国公司将把本地化的要求与母公司的企业文化背景结合起来,建立符合自身需要的企业文化。大多数无法本地化的外国公司都不会过得很好。至于私营企业,在创建团队中有更多的创始人或领导者的个人色彩。企业文化建设的基础是日常言行,尤其是公司最高层的言行。这种示范远比一千次布道有效。喊口号没用。那么,在中国改革进入2.0时代的背景下,我们应该如何建设企业文化呢?但是仅有这些是不够的。企业战略是面向未来的,那么企业文化的建设也必须面向未来。企业文化是企业使命、任务和价值观的体现,核心是价值观。价值观需要与企业战略相匹配,而不是由企业所有权的形式或企业实际控制人的个人喜好决定的。企业战略在市场环境中不断变化,因此相应的企业文化也应相应调整。企业战略的调整范围决定了企业文化的调整范围。没有固定的企业文化。就连我们所说的中国传统文化也不是一成不变的。企业文化也需要不断学习、发展和变革。与时俱进的企业文化企业文化能否被年轻人认可和接受,是企业吸引足够优秀人才的重要基础。据说员工是为公司而来的,良好的品牌形象自然会吸引优秀人才加入。赢得年轻人就是赢得未来。现在是90后崭露头角的时代。他们强调自我实现,而不是无私奉献。在这种背景下,企业文化必须调整。90后可能对过于强调集体利益、牺牲奉献精神的企业文化表示尊重,但他们不会同意。与企业战略相匹配原有的层级组织,内部等级分明,信息流通不畅,逐渐变得越来越明显,越来越不能满足快速变化的外部市场的需求。扁平化和网络化的组织正显示出越来越多的活力。这种组织结构符合企业文化中尊重人格、激发个人活力、满足个人发展需求和实现自我价值的要求。相应地,薪酬结构、绩效体系和员工评价体系也应改变。这种变化,如果不是革命性的,将颠覆许多传统观念,建立一个全新的话语体系。为年轻人所认同企业文化不仅需要渗透到这些硬性规章制度、工作标准和规范的实施中,还需要渗透到日常沟通、人与事、gfd、办公环境等软文化中。在企业中提倡和反对什么需要仔细的工作。体育企业文化建设只能带来形式主义。虽然企业文化建设不如招聘和绩效那么有效,但它是这些工作的基础和整个企业的灵魂。我们观察企业文化。我们不需要看他们的《员工手册》是如何写的,也不需要看他们的企业形象宣传电影是怎么说的,更不用说他们的口号是什么了。真正的企业文化必须付诸实践。那么,如何判断一个企业的企业文化是否已经实施?有相匹配的人力资源管理体系企业高层领导的行为和标准可以代表企业文化内容的近70% 行为的风格和规则通常是由利益驱动的,企业也有一些内部规则。这些规则背后有一定的逻辑关系。无论是个人还是企业,总有一个基本的逻辑指导他们的所有行为。企业文化建设要耐心细致名经理经常抱怨一名员工和另一名员工,但很少思考为什么员工会变成这样。如果一个企业的领导者对某件事采取任何态度,那些可以被提升和重用的人基本上也会采取这种态度,否则他们会被边缘化,直到他们离开企业。这与企业文化的质量无关。这是过去发生的事,也是未来发生的事。企业文化是看领导者如何做到这一点,说他们应该诚实一千次,但只要他们说谎一次,他们所有的努力都将是徒劳的。口头上,人们常说要以人为本。只要员工离开公司时没有足够的报酬,所有的语言都会变得苍白无力。只说不做是“上墙文化”企业发展不佳,通常是由于管理问题,而最根本的管理问题是企业文化问题。例如,如果一名员工未能完成他/她的工作,企业是否会粗略地解雇他/她,或者这是否有助于该员工分析原因、提高技能和改善绩效?前者似乎快速有效,但实际上这种治疗是成本最高、风险最大、效率最低、效果最差的。这两种方法所体现的企业文化也很有趣。雇主的品牌是创造出来的,不是口头的。如果企业的最高领导者能够有意识地引导企业文化,特别是能够克服自身的人性弱点,那么企业就能够健康成长。先看企业的最高领导怎么做现在,有许多培训课程介绍各种基准企业文化。淮南的桔子是橙色的,淮北的桔子是橙色的。如果不了解这些标杆企业管理体制改革或演进的背景、外部环境、企业战略和成长过程,不直接模仿他人的企业文化,最终很可能会模仿他人。大多数被视为基准的企业是大型企业集团。为了克服管理体制中的一些弊端和缺陷,这些企业集团根据自身特点提出了改革思路和措施,并取得了成功。然而,我们往往只看这些成功的案例,却忽略了企业的现实基础。只要是一个“组织”,就必须有管理。管理的核心是提高组织绩效。企业文化也有助于提高组织绩效。谷歌的企业文化被视为最宽松和最人性化的文化,几乎打破了所有传统管理理论的界限。然而,谷歌真的停止追求组织绩效了吗?看看他们的财务报表。谷歌似乎没有管理模式,这实际上极大地促进了组织绩效的提高。世界上没有万灵药可以治疗所有疾病。别人的补品可能对自己有害。一个少于500人的企业有必要向松下的变形虫学习吗?在一个连基本的人力资源管理系统都没有的企业里,有没有可能建立一个类似阿里那样的政委制度?对于一个从未经历过一体化军事管理的企业来说,学习海尔的独立管理会带来什么后果?有了这种理解,让我们看看如何从这些标杆企业中学习。也就是说,我们必须采取符合自己特点的措施,有自己独立的思维,详细分析具体问题,而不是简单地照搬别人现成的模式和经验。企业不是新思想的实验室,文化概念也不是越“先进”越好。

我们只需要选择最适合自己的。至于最时髦的东西,我们应该先看看我们是否有条件和基础去实施它们。除非它真的适合我们自己,否则在使用时最好小心。

本文:虚无缥缈的企业文化,怎样才能落地? 转载请注明出处!!!
想要了解更多关于企业资讯以及企业管理知识,请继续关注顺企网
顺企网相关推荐