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团队如何避免复制错误的行为?“非暴力沟通”

2019-12-16

团队如何避免复制错误的行为?“非暴力沟通”为什么一些背景和实力相似的企业赢了,而另一些企业输了?许多案例研究给出了答案,成功的企业可能有灵活的商业模式和反应灵敏的人才管理模式,而失败的企业可能有预算滥用或产品规划不良的问题。但最终,所有的目光将集中在一个点——上进行交流。企业的成败取决于团队的沟通机制是否清晰和有建设性。为什么有些背景和实力相似的企业赢了,有些却输了?许多案例研究给出了答案,成功的企业可能有灵活的商业模式和反应灵敏的人才管理模式,而失败的企业可能有预算滥用或产品规划不良的问题。但最终,所有的目光将集中在一个点——上进行交流。企业的成败取决于团队的沟通机制是否清晰和有建设性。尽管这似乎很明显,正如著名教师安·梅尔和杰里·科龙纳所说,“交谈”和“交流”是非常不同的。在培训Kickstarter、Etsy、SoundCloud等大公司的高层领导后,他们整合了许多扎实的人际沟通技巧,即以“认知、责任和移情”为核心的“非暴力沟通”。在接下来的独家采访中,梅尔和科洛娜将向我们解释“非暴力沟通”如何帮助许多科技公司一步步前进。 什么是“非暴力沟通”?假设你是一家初创公司早期团队的成员,每天工作12-14小时,一个人做三个人的工作。与同事交流时,你想听到什么样的问题?你这周能完成这项工作吗?要这周完成这项工作的话,你需要哪些资源?首先是亲密度的问题。答案只不过是“是”或“否”,不在乎个人的努力或想法。你也知道你要么回答正确,要么回答不正确。这种对话可能会让你莫名其妙地紧张、厌恶,甚至是防御性的。然而,第二个问题是一个开放式的问题,具有强烈的关怀和支持感。它期望的不是一个简短的答案,而是更有价值的信息。当然,你仍然会默默地做这项工作,但是你会感到受到同事的尊重和肯定。梅尔和康纳都很清楚精神力量在初创公司中的作用。“害怕让别人失望”是初创公司的常见问题。他们害怕没钱、做错误的决定或招募不合适的人。多年来,这种焦虑改变了他们交流的方式。他们的话变得简短生硬,语气变得苛刻严肃,谈话变得非常尖刻。如此简单粗暴的对话方式最终使他的商业计划落空。当人们被恐惧所吸引时,他们会问封闭的问题,只会得到封闭而敷衍的回答。语言对行为结果有很大影响。正确使用或滥用语言会给日常对话带来变化或毁灭性打击。也许你不认为你平常的语言有“暴力”的因素,但是梅尔目睹了不恰当的用词给工作场所带来的悲剧。她说:“非暴力沟通让我们能够重建自我表达和倾听他人的技能。它让我们能够从观察、感知、需求和对他人的反应的角度学习说话。”“非暴力沟通”也称为“移情沟通”。它的目的是加强给予和关怀的力量。如果使用得当,它将取代那些低效和传统的模式,形成一种新的沟通方式。“非暴力沟通”有4个重要要素值得关切:观察:看看正在发生什么和其他人在说什么。你在做什么?从客观的角度来看,不带任何主观判断或感情色彩地记录所有这些场景。例如,“我听到你问我……”或者“我想你想要……”情感分析:仔细判断你的身体状况,用形容词描述你的感官体验。疼痛?害怕吗?开心吗?愤怒?选择一些与自己最直接相关的词,而不是暗指别人的描述。因为当一个人的感觉被忽视和压抑时,这表明其他人的行为阻碍了你们的相互理解。因此,请仔细选择。例如,“我觉得很累,因为……”“当时,这让我觉得……”需求:根据确定的情绪列出相应的需求。想想“缺少哪一个让生活如此不快乐”。是空间吗?感恩?平衡?支持?接受?安全感还是归属感?在采取行动之前,确定你最需要什么。例如,“因为我非常重视幸福,所以我需要……” 在正常情况下,你会从别人那里寻求丰富你的生活、工作和经验。因此,你必须考虑他人的感受和需求。最好的方法是站在别人的角度思考,也就是说,从自己的角度观察别人的情感需求。例如,“我想知道你能否……”或者“你愿意帮我吗……”科洛娜再次强调了第一步“观察”的重要性。经过各种各样的观察,你经常被各种各样的情绪所纠缠,所以你对你所看到和听到的有一个主观的评价,然后你会不由自主地被它们所影响。科洛娜指出:“应该注意的是,观察和评估几乎同时发生。我们可能会观察到一些现象,例如“简开会迟到,简开会经常迟到”。这些都很正常,但是当你深入时,“简不尊重她的同事,一点也不看别人”。有了这个想法,我们已经从“观察”升级到了“评估”。因此,观察就是观察,它足以保持对事实的客观认知。也许简和她的老板都知道她开会迟到了,这是客观事实,但老板需要给简一个解释的机会,然后才开始批评她懒惰。他可能会说,“每次你开会迟到,我都认为你不能根据工作的重要性来合理安排时间。”这将给员工更多的机会和空间来介绍新的内容和信息。也许她会说,“对不起,我最近需要花时间照顾孩子,但我认为这是私事,没有必要让别人知道。”当问题弄清楚后,每个人都可以一起解决问题。非暴力沟通的目的是迫使人们删除大脑自动生成的潜台词。梅尔认为,这些潜台词让人们戴有色眼镜去观察和思考,这阻碍了有效的工作和交流。与其互相指责和谩骂,不如在表达想法前冷静思考。有策略地管理冲突当工作中出现冲突时,人们倾向于采用两种方式来处理它们:掩饰不悦,祈祷事情能自动消失;有话直说,通常言辞未加思考过滤。,这两种方式都不合适。逃避这个问题只会影响更多的人,而草率盲目的“强硬派”会让一个火花发展成草原大火。“哪里有人,哪里就有矛盾。我们要做的是学会如何应对它们。”为了帮助客户合理地解决冲突,梅尔推荐了一种“阿-英-伊-奥-乌”冲突管理模式。与其他解决方案不同,其核心是争议双方都有理由,每个人的行为都有积极和正面的理由。“阿-英-伊-奥-乌”分别代表“承认”、“表达”、“认同”、“结果”和“理解”。它可以用来解决各种各样的僵局:员工和老板之间,同事之间,创始人之间。这种方法对初创企业特别有用,因为每个人都互相认识,互相学习。不管公司经历了多少风暴,不管组织是如何构建的,员工和经理应该在相互交流中感到轻松。此外,找到解决当前棘手问题的办法是最终目标。为此,我们首先需要“对事不对人”。梅尔建议,在处理困难问题之前,准备一些可行的建议,这将有助于你集中注意力,消除不相关和不完整的解释。另一方面,准备工作也表明你正在为正确的事情努力,这是一个好的开始。A-E-I-O-U具体步骤:承认——(积极动机的发现):假设争论的另一方同样合理,试着理解它的困难,大胆地说出来。告诉他们,他们知道对方在做正确的事情,并且知道这种行为背后的原因。表达——(你看到的):确认你的积极动机,表达你的担忧。学会用第一人称表达你的感受:“我想/我感觉……”。如果你正在协调一场争论,最好让争论的双方站出来,让他们各自花几分钟时间清楚地表达自己的观点和关切。识别确认——(提出解决方案):阐明目标,提出建议,并陈述你想要达到的效果。试着用不那么咄咄逼人的语言交流。将“我想要”替换为“我更喜欢……”。向别人证明你的计划可以解决更多人的问题,而不仅仅是你自己的,从而达成共识。结果——(显示优势):如果你想让你的对手认可你,想想你需要什么。当人们意识到某一种行为可以带来好处时,他们的反应会更积极 理解理解——(寻求反馈):无论是为下一步达成共识,还是共同寻求替代方案,人们不妨从这个问题开始——:“我们可以一起尝试,看看它是否对双方都有利?”。给别人一个选择,而不是把决定直接扔给对方。在阿-埃-伊-奥-乌模式中,始终以问题为导向非常重要,始终保持冷静是第一要务。积极倾听,消除分歧,重新措辞,让共识透明化。例如,“我听到你说的话……”“如果我理解你最关心的是.你看对了吗?”这样,对彼此目标和意图的误解就可以消除,双方也可以有机会表达自己的感情。"就像打网球一样,你拿球的时间越长,你学到的就越多."网球运动员在三到五轮中获胜已经很开心了。同样,同事们也需要几轮前前后后才能找到一个好的解决方案。你不能指望这个问题一夜之间就能解决。梅尔和科洛娜都遇到了创始人互不沟通的情况。使用A-E-I-O-U模式可以给他们一个互相聊天的理由,并最终发展成健康的日常交流。付诸实践:一旦你决定改变内部沟通的氛围,你必须首先自己树立榜样。全新沟通机制的正式引入似乎太突然、太冒险、太注重流程,而且会浪费大量时间。梅尔和科洛纳认为,创始人本人就是一个活生生的例子,也是最好的例子,员工会以超乎想象的速度关注这项研究。如下是改变沟通方式的几个信号:●为每个计划和目标设定明确的期望,避免单方面过度沟通。●每次指导后,请同事重复你所说的,以确保他们真正理解。告诉他们你的目标是提高你传递信息的能力,而不是质疑他们的理解。●尽早经常提醒员工,欢迎他们在任何场合勇敢地表达自己的观点。你需要创造一种轻松愉快的氛围,在这种氛围中,人们敢于抛弃新想法,而不必担心犯错。●慷慨的赞美。当员工表现出相似的沟通行为时,使用积极的反馈来加强沟通技巧。●与他人交流时,注意非语言交流。你还记得“只观察,不评论”吗?这样,对方会真正感受到你的关心和信任。梅尔说:“许多人只在情绪激动或言辞激烈的情况下使用非暴力沟通。事实上,您可以从相似的场景开始,然后逐渐扩大使用范围。”在这种情况下,你可以首先使用非暴力的沟通方式。慢慢地,你会越来越多地使用它们。如果你计划建立一个全新的沟通机制来解决这个问题,强烈建议你有一个中间调解人。此人可以是导师、顾问或任何了解公司运营流程的人。因为当一个人准备好公开自己的情绪和感受时,他需要一个安全的缓冲空间才能充分展示它们。梅尔说,如果你发现自己是中间人,一定要给自己留些空间,不要承担所有的问题。相反,你需要向当事人提问,激发他们的独立思考,表达他们的观点和结论。以下是您需要确保所有各方都站在同一战线上的一些问题:你最终想实现什么?你希望我提供什么帮助,以便促进你思考出下一步?你现在走的什么路线,背后是什么原因?你愿意把事先准备的对话跟我演练一番吗?无论您如何引入新的沟通机制,都会遇到挫折和反对。有趣的是,那些沟通问题最严重的人更强烈地反对。一旦他们想到改变他们原来的说话方式,他们会感到不舒服,甚至生气。这些例外论者总是会回答,“这是一个好方法,但对我来说行不通。”你可以在小组讨论中使用非暴力沟通和阿-英-伊-奥-乌模式,并利用它们来理解和判断反抗者的心理因素。科洛娜说:“当对手真诚地表达自己时,通常他们会看到对自己的好处。这东西能让我清楚地表达我的想法。非常好。”“随着初创企业的持续增长,创始人也需要适时调整和更换新的工具和方法。应该尽早做出改变,这样每个新员工都能直接感觉到在高质量和透明的沟通环境中工作已经成为企业文化的一部分。"自知之明不能传授,但它会受到他人的影响."早期的初创企业很少有机会建立长期的三维度 沟通需要在进入下一步之前首先与同事建立相互理解。融洽沟通的好处科洛娜说:“当创始公司遇到冲突时,特别是当领导者有争执时,所有的工作开始不协调,良好的意图被误解,行为的结果偏离了预期。你不应该期望一个不协调的团队生产出好的产品。虽然总是有例外,但对于早期团队来说,如果两个人之间发生冲突,整个团队都会遭殃。人们会选择排队并模仿错误的行为。”梅尔说:“良好的人际交往能力与高灵活性、满意度和生产率密切相关。人们开始觉得当前的环境是最安全的,可以适应所有脆弱和赤裸裸的现实。如果公司能把所有这些都整合到一个系统中,那么每个人都可以更加专注于自己的工作。”沟通为初创公司更合理地利用稀缺资源和有限资金提供了基础和工具。“队员们突然开始打破沉默,互相了解。工作变得越来越容易,生产率也大大提高了。”康纳这么说的。“这并不意味着冲突和问题不会重现,”梅尔说,“但你已经掌握了沟通策略和技巧。沟通是一个长期而持久的话题,而不是一个永久的话题。”有时候谈话有一个好的开始,但是当有不和谐的声音时,它逐渐失去控制。别太担心。以下是一些让话题回到正轨的应对技巧:1。深呼吸、暂停和快速行走可以完全清空大脑,并按下重启按钮进行对话;2.谈论过去。我和我的同事们一起回忆起困难和公司是如何一步步走到现在的。简单的怀旧让每个团队成员意识到他是团队的一员,他们都肩负着同样的任务。记住上次达成共识也能加深情感共鸣,增强团队凝聚力。梅尔说:“和同事谈论旧事非常有用。例如,谈论内部消化,回忆漫漫长夜,思考为什么每个人都来到这里?你为什么在这个时候还在努力工作?通过回答这些问题,你将能够让每个人回到同一条线上。”

3.慢下来,停下来,回顾你来的路,想想你为什么从一开始就开始。团队中的每个人都会再次被唤醒。如果你有时回头看,你可以看得更远。

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